Personeel bij doorstart na faillissement: opvolgend werkgeverschap en aandachtspunten

Wanneer je als ondernemer een doorstart na faillissement overweegt, komt vrijwel direct de vraag op tafel: wat gebeurt er met het personeel? Mag je zelf kiezen wie je overneemt, of ben je verplicht om iedereen mee te nemen? En wat zijn de juridische risico's als je verkeerd kiest? Het antwoord is niet zwart-wit en hangt af van hoe de doorstart wordt vormgegeven. In deze blog leggen we uit wat opvolgend werkgeverschap inhoudt, wanneer het van toepassing is, en waar je als ondernemer in de praktijk op let. Lees ook meer in onze pilaar over doorstart na faillissement.

Wat is opvolgend werkgeverschap

Opvolgend werkgeverschap betekent dat een nieuwe werkgever wordt gezien als de directe voortzetting van een eerdere werkgever. De rechten en plichten die werknemers hadden bij die eerdere werkgever lopen dan in principe door bij de nieuwe partij. Denk aan dienstjaren, opzegtermijnen, transitievergoeding en arbeidsvoorwaarden.


In een normale situatie van bedrijfsovername (overgang van onderneming) is dat principe stevig verankerd in de wet. Bij een faillissement geldt het anders: werknemers worden door de curator ontslagen en de nieuwe doorstartende partij begint in beginsel met een schone lei. Dat is het uitgangspunt, maar zoals zo vaak in juridische praktijk zit het verhaal complexer in elkaar.


De afgelopen jaren is in de rechtspraak meerdere malen bepaald dat ook bij een doorstart na faillissement opvolgend werkgeverschap kán ontstaan. Bijvoorbeeld als de doorstart vooral gericht lijkt op het lozen van personeel, of als er voorafgaand aan het faillissement al afspraken zijn gemaakt over de doorstart. De grenzen zijn niet altijd helder, en daarom verdient het advies om dit per situatie te beoordelen.

Wanneer geldt opvolgend werkgeverschap bij een doorstart


Bij een klassieke doorstart na faillissement, waarbij een onafhankelijke partij activa overneemt van de curator zonder voorafgaande afspraken, is opvolgend werkgeverschap meestal niet aan de orde. De doorstartende ondernemer kan dan zelf bepalen welke werknemers hij in dienst neemt en onder welke voorwaarden.


Het verhaal kantelt als één of meer van de volgende elementen aanwezig zijn:


De doorstart is voorbereid vóór het faillissement, bijvoorbeeld via een pre-pack-traject. Hier kijken rechters kritisch naar de mate waarin het faillissement vooral als instrument is gebruikt om personeel te ontslaan.


De doorstartende partij is dezelfde of nauw verwant aan de oorspronkelijke onderneming, bijvoorbeeld een bestuurder of aandeelhouder die met een andere BV de activa overneemt.


De aard van de onderneming en de werkzaamheden blijven feitelijk hetzelfde, met dezelfde klanten, leveranciers en bedrijfsmiddelen, alleen onder een nieuwe juridische entiteit.


In dat soort gevallen kan een rechter oordelen dat er sprake is van opvolgend werkgeverschap, met financiële en juridische gevolgen voor de doorstartende partij.

Welke rechten behouden werknemers bij overname

Stel dat opvolgend werkgeverschap van toepassing is, dan behouden werknemers de rechten die ze hadden bij de oude werkgever. Dat raakt onder meer:


Dienstjaren tellen door, wat doorwerkt in opzegtermijn en transitievergoeding bij een eventueel later ontslag.


Arbeidsvoorwaarden zoals salaris, vakantiedagen en eventuele bonusregelingen blijven van kracht, tenzij in overleg met werknemers anders wordt afgesproken.


Pensioenregelingen lopen door, al kunnen er praktische stappen nodig zijn om de oude regeling formeel te beëindigen en een nieuwe te starten.


Concurrentie- en geheimhoudingsbedingen blijven gelden, voor zover ze in de oorspronkelijke arbeidsovereenkomst stonden.


Voor de doorstartende partij betekent dit dat de personeelskosten hoger uitvallen dan wanneer hij vrij zou zijn om iedereen op nieuwe voorwaarden aan te nemen. Reken daar rekening mee bij je doorstartplan.

Mag je kiezen welk personeel je overneemt

In een klassieke doorstart waarbij opvolgend werkgeverschap niet speelt, mag je in beginsel zelf kiezen welke werknemers je in dienst neemt. Je bent niet verplicht om alle medewerkers over te nemen, en je kunt nieuwe arbeidscontracten met andere voorwaarden aanbieden.


Twee belangrijke aandachtspunten daarbij. Het eerste is dat je selectie niet discriminerend mag zijn. Je kunt niet zomaar uitsluitend jongere of goedkopere werknemers selecteren en oudere medewerkers passeren. Een rechter kan zo'n keuze achteraf toetsen.


Het tweede is het Smallsteps-arrest van het Europese Hof van Justitie en de daaropvolgende Nederlandse rechtspraak. Daarin is bepaald dat bij een pre-pack waarin de doorstart het hoofddoel was, opvolgend werkgeverschap alsnog kan gelden. Het idee dat je "vrij" personeel mag kiezen, is dan een illusie.


Het is daarom verstandig om je selectie te onderbouwen met objectieve criteria zoals functie, expertise, of de behoefte van de doorgestarte onderneming. Documenteer deze afwegingen.

Wat als je personeel niet overneemt: het ontslagrisico

Werknemers die niet worden overgenomen, blijven achter bij de gefailleerde onderneming en worden door de curator ontslagen. Dat is hun juridische realiteit. In de praktijk kunnen zij echter aanspraak maken op transitievergoeding, WW-uitkering en eventueel andere rechten.


Voor jou als doorstartende ondernemer ligt het risico vooral in twee scenario's:


Werknemers die zich niet of pas later realiseren dat opvolgend werkgeverschap mogelijk wel had moeten gelden, kunnen achteraf bij de rechter vorderen dat zij alsnog in dienst worden genomen of dat hun rechten worden gerespecteerd. Dit kan jaren na de doorstart nog spelen.


De curator of belanghebbenden kunnen vraagtekens plaatsen bij de doorstartconstructie als deze ten onrechte het personeel buitenboord heeft gehouden. Dat kan leiden tot bestuurdersaansprakelijkheid of tot het ongeldig verklaren van de overdracht van bepaalde activa.


Lees daarom ook onze blog over bestuurdersaansprakelijkheid bij dreigend faillissement voor meer context over je persoonlijke risico.

Voorwaarden voor een succesvolle doorstart met personeel

Een doorstart waarin je personeel meeneemt kan succesvol zijn, mits je aan een aantal voorwaarden voldoet. Geen exhaustieve lijst, maar wel de hoofdpunten waar wij in onze trajecten op letten:


De doorstart wordt zorgvuldig en transparant voorbereid, zonder dat de schijn ontstaat dat het faillissement vooral als instrument wordt gebruikt om van personeel of crediteuren af te komen. Onafhankelijk advies vooraf is essentieel.


De selectie van mee te nemen werknemers gebeurt op grond van objectieve, bedrijfseconomische criteria. Documenteer welke functies je nodig hebt en waarom je voor bepaalde personen kiest.


De arbeidsvoorwaarden die je aanbiedt zijn marktconform en realistisch voor de nieuwe situatie. Te lage voorwaarden creëren onrust en verhogen het risico dat werknemers later naar de rechter stappen.


De financiering van de doorstart is rond, inclusief reserve voor onverwachte personeelslasten. Voor advies over financieringsroutes kun je terecht in onze blog over faillissement voorkomen, waarin we ook financieringsstrategieën bespreken.


Communicatie met het personeel is helder en op tijd. Werknemers die in onzekerheid worden gelaten, gaan zelf op zoek naar werk en je kunt sleutelpersonen verliezen op het moment dat je ze het hardst nodig hebt.

Hoe regel je dit in de praktijk

Een doorstart met personeel begint vrijwel altijd met een goed gesprek. Met je juridisch en financieel adviseur, met een ervaringsexpert die crisistrajecten kent, en met de curator zodra het faillissement is uitgesproken. De volgorde en timing zijn cruciaal.


In onze trajecten begeleiden wij ondernemers van het eerste oriënterende gesprek tot en met de daadwerkelijke overgang van personeel. We werken samen met juristen die gespecialiseerd zijn in arbeidsrecht en insolventierecht, en we zorgen dat je steeds een werkende afweging maakt tussen kosten, juridisch risico en bedrijfscontinuïteit. Discreet, vertrouwelijk en altijd vanuit ondernemers-tot-ondernemers-perspectief.


Wil je sparren over je situatie? Neem vrijblijvend contact op met ons kantoor in Arnhem.



Veelgestelde vragen

Moet ik bij een doorstart al mijn personeel overnemen?

In een klassieke doorstart na faillissement ben je in beginsel niet verplicht om al het personeel over te nemen. Je kunt zelf kiezen, mits je dat onderbouwt met bedrijfseconomische criteria en niet discrimineert. Bij een pre-pack of bij nauwe verwantschap met de gefailleerde onderneming kan dat anders liggen.

Wat is het verschil tussen overgang van onderneming en doorstart?

Bij overgang van onderneming gaan werknemers van rechtswege mee naar de nieuwe werkgever, met behoud van alle rechten. Bij een doorstart na faillissement geldt dat in beginsel niet, omdat werknemers door de curator zijn ontslagen. Maar de praktijk wijst uit dat de grens niet altijd duidelijk is.

Kan ik werknemers nieuwe arbeidsvoorwaarden aanbieden bij doorstart?

Ja, bij een klassieke doorstart kun je nieuwe arbeidsovereenkomsten met aangepaste voorwaarden aanbieden. Werknemers staan vrij om dat aanbod te accepteren of niet. Wel moet je erop letten dat de voorwaarden marktconform zijn en geen onredelijke verslechtering inhouden.

Wat is opvolgend werkgeverschap precies?

Opvolgend werkgeverschap betekent dat een nieuwe werkgever juridisch wordt gezien als voortzetting van de oude werkgever. Werknemers behouden dan hun dienstjaren, opzegtermijnen, transitievergoeding en arbeidsvoorwaarden. Het kan in bepaalde doorstart-situaties ontstaan, ondanks dat werknemers tussentijds door de curator zijn ontslagen.

Wat als personeel mij later voor de rechter daagt over de doorstart?

Werknemers kunnen achteraf vorderen dat opvolgend werkgeverschap had moeten gelden of dat hun rechten zijn geschonden. Een goed gedocumenteerd doorstartproces met objectieve selectiecriteria en onafhankelijk advies vooraf vermindert dit risico aanzienlijk.

Hoe lang duurt een doorstart met personeel meestal?

Dat verschilt sterk per situatie en per type onderneming. Wat we wel zien is dat zorgvuldige voorbereiding meestal meer tijd kost dan ondernemers vooraf inschatten, juist omdat juridische en financiële afstemming nodig is. Uitstel betaalt zich later vaak terug in minder geschillen.

Kan ik bij een doorstart de pensioenregeling wijzigen?

Bij een klassieke doorstart kun je in principe een nieuwe pensioenregeling aanbieden, mits binnen de wettelijke kaders en in overleg met werknemers en eventueel een ondernemingsraad. Bij opvolgend werkgeverschap blijven oude pensioenrechten meestal van kracht.

Wat als de doorstart wordt aangevochten door schuldeisers?

Schuldeisers of de curator kunnen de doorstart aanvechten als zij menen dat activa onder de marktwaarde zijn overgedragen of dat de doorstart vooral als ontwijkingsroute is opgezet. Een onafhankelijke waardering en een transparant proces zijn je beste verdediging.

Wanneer schakel ik MKB Crisismanagement in?

Het beste moment is zodra je serieus over een doorstart nadenkt of als de financiële druk dusdanig oploopt dat een doorstart een reëel scenario wordt. Hoe vroeger wij meedenken, hoe meer routes nog open zijn. Een eerste gesprek is altijd vrijblijvend en discreet.

Persoonlijk advies

Een doorstart met personeel is een complex traject waarin financiële, juridische en menselijke aspecten samenkomen. Eén verkeerde inschatting kan leiden tot maandenlange procedures of tot persoonlijke aansprakelijkheid van jou als bestuurder. Wil je je situatie vrijblijvend en vertrouwelijk bespreken? Neem contact op met ons kantoor in Arnhem voor een eerste gesprek. Wij denken mee, helder en zonder verplichtingen.